Договаряне на нов изпитателен срок при ТД

В разпоредбата на чл.70, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидена възможност, когато работата изисква да се провери годността на работника/служителя да я изпълнява, окончателното сключване на трудовия договор между страните по трудово правоотношение да се предшества от договор със срок  за изпитване.

Предвидената максимална продължителност на срока за изпитване е 6 месеца.  Договорите със срок на изпитване могат да се сключат в полза и на двете страни. Най-често в практиката се сключват в полза на работодателя, тъй като това им дава възможност по всяко време до изтичане на договора със срок на изпитване, да прекратят трудовото правоотношение без предизвестие и обосновка, ако преценят, че работника/служителя не е подходящ за предлаганата му работа.

Чл.70, ал.5 от КТ предвижда изрична забрана  за една и съща работа със един и същ работник/служител в едно и също предприятие за повторно договаряне на трудов договор със срок за изпитване. Това се обяснява с факта, че веднъж вече работодателят е имал възможност да провери годността на работника/служителя за предлаганата му работа в 6- месечния период.

Има обаче и случаи, при които след сключване на трудово правоотношение със срок на изпитване,  работника/служителя да реши да кандидатства за обявена нова длъжност, за която работодателят желае да прецени годността на работника/служителя да изпълнява новите трудовите  задължения, изискващи се  за новата работа. В случая става въпрос за изменена по същество трудова функция, за която новият изпитателен срок е законосъобразен и не подлежи на съдебен контрол.

 Съдебната практика константно приема, че само съществено изменение на длъжността може да оправдае нов изпитателен срок.

 При евентуален трудов спор работодателя трябва да докаже, че промяната на длъжността не е фиктивна, а действителна.