В зависимост от характера на дейността на предприятието, намаляването на обема на работата се изразява чрез:
- намаляване обема на произвежданата продукция;
- намаляване обема на стокооборота;
- намаляване количеството на извършените услуги.
Нормативната уредба, касаеща прекратяване на трудово правоотношение поради намаляване обема на работа е установена в чл.328, ал.1 т.3 от КТ и обстоятелството подлежи на доказване при оспорване на уволнението.
За да бъде намаляването на обема на работа основание за прекратяване на трудовото правоотношение, то трябва да отговаря на определени условия:
- намалението на обема на работа да е действително;
- да има траен характер и
- да обхваща по-продължителен период от време.
При намален обем на работата, работодателят може да прекрати трудовите договори на част от работниците/служителите, тъй като за осъществяване на намалената производствена дейност не му е необходим целия персонал, с който е осъществявал дейността си до този момент.
В изпълнение на чл.329 от КТ, работодателят следва предварително да извърши подбор на работниците/служителите и тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре да останат на работа. Той трябва да прецени не само образованието им, но и деловите и професионалните качества и уменията за изпълнение на длъжността.
За лицата, попадащи под закрила /чл.333, ал.1, т.1 до т. 6 от КТ/, работодателят може да прекрати трудовите им договори само след получаване на предварително разрешение на Инспекцията по труда за всеки отделен случай.
Всеки работник/служител има право да оспори заповедта за уволнение пред съда, а работодателят е длъжен да докаже, че заповедта е съобразена с всички изисквания на Кодекса на труда. Ако той не успее да докаже това, съдът отменя заповедта като незаконна и възстановява уволнения работник/служител на предишната работа.
При прекратяване на трудовия договор на горното основание на работника/служителя се дължат следните обезщетения:
- за неспазен срок на предизвестие – в случай, че то не е отработено- в размер на брутното трудово възнаграждение за неспазения срок / чл.220, ал.1 от КТ/;
- за времето, през което работникът/служителят е останал без работа, но за не повече от 1 месец – в размер на брутното трудово възнаграждение /чл.222, ал.1 от КТ/. Ако в този срок е постъпил на работа с по-ниско възнаграждение работодателя е длъжен да изплати разликата между двете възнаграждения. Обезщетението се изплаща след изтичане на едномесечния срок срещу представяне на трудова книжка, от която да е видно, че работникът/служителят не е постъпил на работа при друг работодател;
- за неизползван платен годишен отпуск, ако има такъв в размер на брутното трудово възнаграждение за последния календарен месец, през който работникът/служителят има отработени най-малко 10 работни дни, пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж / чл.224, ал.1 от КТ/.
